La transformación digital ha hecho que, tanto en el ámbito laboral como personal, se genere una necesidad de formación continua. Quien no se actualice para el futuro, perderá oportunidades laborales y de crecimiento.
Tecnologías como el Big Data, que permite a los expertos en este campo analizar datos masivos para encontrar soluciones novedosas, tienen cada vez mayor importancia para las empresas. Sin embargo, todavía no hay suficientes analistas de datos para satisfacer la demanda de los mercados. Y lo mismo sucede con otras tecnologías disruptivas como la Inteligencia Artificial o el Internet de las cosas. Aquí es donde el reskilling y el upskilling entran en juego para las empresas, dotando a los empleados de nuevos conocimientos para cubrir necesidades del negocio.
Aquí nace la necesidad de estar cada vez más formados, es decir, que los empleados adquieran nuevas habilidades que no están relacionadas con su puesto actual o formarse en lo relacionado con su campo o puesto para así crecer, mejorar y no quedarnos estancados en el mercado laboral.
El mercado de trabajo no está siendo capaz de mantener el ritmo de la revolución digital, así lo aseguran consultoras estratégicas como McKinsey & Company. Como consecuencia, en los próximos años nos encontraremos —de hecho, ya ocurre— con un déficit profesional para cubrir determinados puestos de trabajo que requieren de individuos con capacidades tecnológicas especializadas.
Sorprendidas por la Cuarta Revolución Industrial, las compañías han experimentado grandes cambios internos en los últimos años, renovando su cultura empresarial, digitalizándose y promoviendo la creatividad y la innovación entre sus empleados. Estos últimos, por su parte, se han visto obligados a abrazar el aprendizaje continuo (lifelong learning) para no quedarse descolgados del mercado laboral. Y es que la revolución digital impone una marcha demasiado exigente, creando continuamente nuevas profesiones y roles para los que faltan trabajadores con la formación adecuada.
La flexibilidad y la capacidad de formarse son habilidades que las compañías buscan en sus empleados. Estos, a su vez, esperan de las firmas opciones de desarrollo que les permitan progresar. ¡Bienvenidos a la era del upskilling y el reskilling!
Puedes ver que, las palabras «reskilling» y «upskilling» se hacen cada vez más relevantes en el ámbito empresarial y se han convertido en dos de las tendencias de Recursos Humanos más importantes paticularmente desde el 2021. Pero, ¿qué significan exactamente y por qué son tan importantes? Te lo contamos en este post, ¡no te lo pierdas!
Formar a tus empleados para lograr mayor engagement
Los planes de formación se convierten así en una potencial arma, no solo para atraer al talento que la empresa desea incorporar, sino también para fidelizarlo. Sin ir más lejos, se trata de un must para las nuevas generaciones, esto es, Millennials y Centennials, y es que un 57% de los primeros estarían dispuestos a dejar su trabajo si no recibieran formación, como apunta la II edición del estudio Carencias de capacidades, de Udemy.
En este escenario, hay dos términos que están irrumpiendo con fuerza en todas aquellas empresas que desean comprometer al talento a base de formación. Dicha formación puede responder a la necesidad de reciclar el conocimiento y las competencias de los empleados, en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo como el actual, algo que en los foros de RRHH ya se ha empezado a denominar ‘upskiling’. El upskilling también pretende dar respuesta a los perfiles cada vez más multidisciplinares que requiere la era actual, global y digitalizada, en la que los profesionales están llamados a dotarse de competencias (creatividad, innovación, resiliencia, pensamiento crítico, inteligencia emocional, etc.) que ayuden a poner en valor su función en un momento en el que las máquinas pueden llegar a adueñarse de aquellos puestos y tareas de menor impacto.
Pero, veamos en el apartado que sigue, de qué trata este concepto Upskilling.
¿Qué es Upskilling?
Upskilling es un anglicismo que hace referencia al proceso de reforzar la formación de un profesional en nuevas skills (habilidades) y competencias que el trabajador ya tenga o que sean similares a su área de conocimiento, que le permiten crecer en su rol actual, mejorando su productividad en el propio puesto o facilitando la promoción interna en la empresa. Por ejemplo: las últimas tendencias de su sector, herramientas o programas que le ayuden a mejorar su especialización, competencias de liderazgo para liderar su grupo de trabajo, etc.
El resultado del Upskilling es recíproco: permite al empleado avanzar en su carrera laboral y aportar un valor añadido a la empresa.
A través de las acciones de upskilling los trabajadores mejoran su rendimiento y adquieren una importancia estratégica para la organización, que no querrá prescindir de su talento.
La tecnología ha acelerado la necesidad de actualizar las competencias, y el upskilling cubre este vacío de competencias digitales mediante la formación continua.
Según un informe de la consultoría americana, Gallup, el costo de reemplazar a un empleado individual puede oscilar entre una vez y media y dos veces el salario anual del empleado. Por ello resulta más económico formar a un empleado actual que capacitar a uno nuevo.
Se trata de una necesidad por varias razones, pero sobre todo porque se necesita un equipo directivo con talento para hacer frente a la necesidad de capacitación y recalificación. Es necesario identificar a los empleados con más potencial y ofrecerles toda la formación que necesitan para convertirse en líderes.
Aprendizaje continuoEl upskilling involucra el aprendizaje continuo del trabajador, ya que se considera más rentable para la empresa formar a sus miembros que capacitar a alguien desde cero: los puestos se ocupan con la fuerza laboral que hay a nivel interno. El propósito es que los trabajadores puedan avanzar en su carrera profesional otorgando capacitaciones y formación continua.
Hoy el mercado laboral se encuentra en constante cambio, debido a la constante digitalización. Para disminuir la brecha que impone el avance tecnológico, los trabajadores deben estar siempre actualizados y potenciar sus habilidades en el terreno en el que se desempeñan.
El upskilling permite crear oportunidades de aprendizaje, como así también eleva la relevancia a nivel interno de los trabajadores, lo que deriva en una mayor satisfacción y motivación de los mismos.
¿Por qué es importante el upskilling?
El objetivo del upskilling es, a través de la mejora de habilidades, convertirse en un trabajador eficaz que pueda sobresalir y ser competitivo en su industria, de cara a nuevas oportunidades a futuro.
Necesidad de crecimiento
La razón por la que es importante es por la cambiante necesidad de nuevas habilidades. Según Linda Cai, vicepresidenta de desarrollo de LinkedIn, «los trabajos están cambiando para ti, incluso si no cambias de trabajo».
Actualmente, vivimos en un periodo denominado como la cuarta revolución industrial, en el que los avances de la Inteligencia artificial y la automatización están revolucionando y perturbando funciones y profesiones bien establecidas a un ritmo sin precedentes. Los datos de LinkedIn, muestran que las habilidades para los trabajos han cambiado alrededor de un 25% desde 2015 y para 2027 se espera una duplicación de este valor.
Resaltar entre la competencia
Para distinguirse del resto de la competencia, tanto a nivel nacional como internacional, las empresas deben diferenciarse y hacer que su propuesta de valor brille más que la de los demás. Para ello, es absolutamente esencial contar con una plantilla ágil, diversa y creativa que esté continuamente aprendiendo, adaptándose, adquiriendo y perfeccionando nuevas habilidades.
Esto hace que la actualización y el reciclaje de conocimientos sean prácticas indispensables en cualquier organización.
¿Qué es Reskilling?
El Reskilling (recapacitación en español) también conocido como reciclaje profesional, es un anglicismo que surge a partir de la digitalización y que hace referencia a una formación interna y continua de un trabajador para otro puesto, a través de la dotación de nuevas habilidades y competencias adicionales a su especialidad, y así mejorar la adaptación y conocimientos del trabajador requeridos en nuevos puestos dentro de la compañía. . En otras palabras, significa volver a capacitar a empleados en competencias que la compañía necesita suplir de cara a poder manejar aquellos elementos y procesos innovadores que se van incorporando y poder hacer un trabajo diferente.
Con esta estrategia, se pone en marcha una renovación de conocimientos para actualizarlos y poder innovar e incorporar procesos digitales para que el profesional pueda desempeñar labores diferentes a las que desarrolla en ese momento. Además de incorporar una mayor adaptación, flexibilidad y movilidad.
El reskilling favorece el reciclaje profesional de la plantilla y, por ende, convierte a los empleados en profesionales mucho más versátiles y completos.
El reskilling permite al empleado estar al día de lo que el mercado laboral demanda, especialmente en lo que a nuevas tecnologías digitales se refiere. Con ello se asegura la empleabilidad, o mantenerse en la misma empresa, pero asumiendo nuevos retos profesionales.
El reskilling conlleva a mantener actualizado el talento de una organización, por lo que los departamentos de recursos humanos buscan que las personas se adapten y actualicen los conocimientos que demanda el mercado laboral.
Para muchas empresas resulta más conveniente implementar el reskilling o la recualificación de un colaborador talentoso para un nuevo puesto o proyecto importante, que contratar a uno nuevo, con la incertidumbre que su desempeño futuro pudiera traer.
Este proceso suele llevarse a cabo cuando se necesita cubrir una vacante para la que no se encuentran candidatos. En este caso, la empresa puede optar por retener a un profesional que ha demostrado su eficiencia en otra posición, capacitándolo para la nueva disciplina.
Según McKinsey & Company , el 87 % de los ejecutivos informaron haber experimentado brechas de habilidades en 2020. Pero menos de la mitad de ellos tiene una idea clara de cómo abordar el problema. Al mismo tiempo, el Foro Económico Mundial informa que más del 40 % de los trabajadores en todo el mundo requerirán capacitación para 2025.
A medida que la tecnología y el panorama digital cambien, algunos trabajos van a perder relevancia, mientras que otros se van a volver repentinamente cruciales, por ello es importante acudir al reskilling.
Las compañías deben ser conscientes de la importancia de brindarles formación a sus empleados ya no solo como elemento clave de su Employer Branding, sino también en términos económicos, ya que, según el último informe del Foro Económico Mundial publicado el pasado mes de noviembre, el gasto que conlleva formar a un empleado para hacerlo competente en los nuevos escenarios tecnológicos es un 25% inferior a los beneficios que genera. Una inversión que vale la pena a tenor de otro dato que recogía el informe, que no es otro que el hecho de que el 54% de los empleados necesitará actualizar o recapacitar sus conocimientos de cara al 2022, año en que la disrupción tecnológica se encontrará en su punto álgido.
Un ejemplo de esto puede ser un agricultor que está acostumbrado a regar sus cultivos a diario. Con la llegada de tecnologías como RPA este proceso se puede automatizar, entonces, en vez de despedir al trabajador, se le puede capacitar en esta tecnología para que pueda controlar y hacer un seguimiento de la maquinaria encargada de hacer el riego.
¿Por qué son tan importantes?
El mercado laboral es competitivo por naturaleza y se transforma a gran velocidad, al compás de retos como la revolución tecnológica, la transición ecológica y energética o las crisis cíclicas como la pandemia del coronavirus. En este escenario, el el aprendizaje permanente constituye uno de los principales factores de productividad y sostenibilidad empresarial, al permitir conectar a las organizaciones y a sus empleados con las necesidades de una sociedad inmersa en un continuo proceso de cambio.
Las empresas que adoptan el aprendizaje permanente de sus empleados como eje estratégico de competitividad, están apostando por lo que se conoce, en inglés, con el nombre de Lifelong Learning, que implica asumir que el éxito de la empresa depende de las competencias de su fuerza laboral, así como de su capacidad para adaptarse a entornos cambiantes. Innovar o probar un nuevo proceso requiere aprendizaje, por lo que todos los profesionales necesitan adquirir, de forma continua, nuevos conocimientos y habilidades. Solo así pueden afrontar y dar respuesta cualquier reto desde una perspectiva más actual e innovadora.
Por tanto, las acciones de reskilling y upskilling se tornan estratégicas tanto para la propia empresa como para los profesionales. Por un lado, el tejido empresarial necesita contar con empleados cuyas competencias se ajusten a sus necesidades y, por otro, el aprendizaje permanente es un valor estratégico para los propios trabajadores, que mantienen su cualificación de forma permanente en el tiempo, incrementando su empleabilidad y reduciendo su vulnerabilidad frente a episodios de desempleo.
Beneficios del reskilling
Acudir a este método de capacitación tiene mú;ltiples beneficios tanto para la empresa como para los empleados. Veamos algunos a continuación
- Mejora de la competitividad de la empresa, al impactar en la satisfacción de los empleados y en su desempeño, mejorando los resultados obtenidos y la rentabilidad.
- Retención del talento, al contar con empleados más competentes a los que la empresa no va a querer renunciar. Además, estas acciones son un beneficio social para los profesionales, en la medida en que les brindan oportunidades reales de mejora. La empresa tiene ante sí el reto de poner en valor la formación como eje tractor de atracción y fidelización del talento entre los empleados internos y potenciales.
- Posibilidad de impulso de las soft skills. La automatización y los algoritmos tienen sus límites. La comunicación, el pensamiento crítico o las habilidades sociales adquieren una gran relevancia para llegar donde la tecnología no llega, siendo fundamental acercar estas competencias a los profesionales.
- .Reducción de costes de contratación. Si bien la capacitación requiere una inversión, no es el mismo valor que implica contratar a un nuevo empleado. Más cuando se busca talento con funciones específicas. Una nueva contratación de un puesto especializado puede suponer un 20% más de presupuesto que la capacitación de un empleado actual.
La reducción de costes no solo se ve en la parte de contratación, también incluye la fase de reclutamiento, tiempo en múltiples entrevistas, etc.
Cubrir un vacío de habilidades a través de nuevas contrataciones puede parecer una opción sensata, pero resulta costosa, máxime si tenemos en cuenta la prolongación en el tiempo que caracteriza a los procesos de reclutamiento. Si bien las acciones de upskilling y reskilling pueden requerir también inversiones de tiempo y dinero, siempre resultan menos costosas en el medio plazo, al acabar integrándose de forma plena en la empresa.
- Sostenibilidad. Estas acciones se convierten, además, en garantía de futuro para la propia organización, en la medida en que invertir en el capital humano fortalece los cimientos de la empresa ante ciclos económicos negativos o episodios de crisis.
- Conservar el conocimientoUn empleado que ya ha trabajado en la empresa conoce los procesos y el funcionamiento interno, por ende no tiene que explicarle desde cero. Esto es información valiosa, ya que formar a alguien de cero puede llevar meses.
- Movilidad interna Capacitarse en nuevas tecnologías no solo ayuda a la empresa, sino que mantiene motivados a los empleados. Esto hace que comuniquen cosas positivas y puedan atraer a nuevos empleados interesados en trabajar en esa empresa.
- Es mucho más probable que las personas permanezcan en una empresa que demuestre que están interesadas en expandir los roles de los empleados actuales.
- Empleados 360 A medida que los empleados amplían su conjunto de habilidades a través del reskilling, se vuelven más versátiles en sus funciones en el lugar de trabajo: obtienen información útil sobre otras áreas de la empresa.
Estos empleados pueden convertirse en algunos de sus mejores solucionadores de problemas, ya que saben más sobre los diferentes aspectos de su flujo de trabajo.
- Estabilidad y ascensos para el empleadoLos beneficios de la empresa son la segunda razón por la que los empleados eligen permanecer en una organización. Por ello, ofrecerle la oportunidad de formación hará que el empleado desee permanecer en la empresa y quizá, conseguir un ascenso.
- Reducción de la brecha digital Cuando la empresa necesita empleados con una determinada habilidad y no encuentra internamente ni en el mercado profesionales preparados, se produce una brecha entre oferta y demanda, especialmente a nivel de tecnología, y Reskilling y Upskilling son importantes para enfrentar este problema Se capacita a los empleados para los nuevos requerimientos que sus puestos de trabajo puedan demandar, esto dotará de más capacidades técnicas al empleado y hará que las empresas sean más competitivas y no se queden atrás en los avances tecnológicos
- por último,la mejora de la Employer Branding
OBJETIVOS DEL 'RESKILLING' Y EL 'UPSKILLING'
Entre los principales beneficios de estos dos tipos de formación se encuentran:
Combaten la brecha digital en el seno de la empresa y la hacen más competitiva.
Reducen los procesos de selección y, en consecuencia, los periodos de adaptación.
Ayudan a crear fidelidad y a retener el talento. Los empleados son conscientes de que la compañía invierte en ellos al mejorar su perfil profesional.
Ofrecer una formación continua a la plantilla mejora la reputación corporativa.
Contribuyen al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, concretamente a los 8, 9 y 10.
Promueven una cultura de empresa dinámica adaptada a un entorno en constante evolución.
Diferencias entre Upskilling y Reskilling
Aunque ciertamente estos términos parecen que son similares e incluso volviendo con lo anterior podemos decir que sus objetivos son comunes existe un aspecto que diferencian al Upskilling del Reskilling.
En ambos casos el fin es la formación y capacitación para los empleados que YA TRABAJAN en la empresa buscando formar y mejorar sus habilidades y competencias, no obstante, la diferencia entre ambos conceptos la podemos especificar en dos aspectos:
Respecto al objetivo de la formación:
- el reskilling, lo que se quiere conseguir es formar a un empleado en nuevas habilidades para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa, o de formar a la gente para hacer un trabajo diferente. Es decir, el trabajador adquiere conocimientos distintos a su actual puesto, para transferirlo a otro puesto, o, dentro del mismo puesto o departamento, se le capacita para otras funciones que nada tienen que ver con las que actualmente realiza. Generalmente, es debido a ocupar vacantes que dejan trabajadores que ya no forman parte de la compañía, porque han sido despedidos o se han marchado a otra.
- mientras que con el Upskilling se pretende favorecer el crecimiento del trabajador dentro del mismo departamento, a través de enseñar nuevas competencias y potenciar habilidades para optimizar su desempeño en el puesto que ya se está desempeñando; pero para que optimice su trabajo y pueda asumir nuevos niveles de responsabilidad. Es el caso cuando en su área de trabajo se incorpora un nuevo equipo o una nueva metodología para elevar la eficiencia de ese departamento.
Respecto al contexto:
- el reskilling, se centra en hacer que los empleados estén disponibles para desempeñar otros trabajos en en departamentos diferentes dentro de la compañía.
- el Upskilling, se centra principalmente en ayudar a los empleados a ser más hábiles y relevantes en su puesto actual,
Asimismo, ambos conceptos engloban la adquisición de dos tipos de actividades: las soft skills o habilidades blandas (referidas a la socialización, comunicación y creatividad) y las hard skills o habilidades duras (relacionadas a la profesión o a tecnicismos de cada área).
En líneas generales, se dice que el primero crea trabajadores más versátiles y el segundo más especializados, y ambas, favorecen la promoción interna de los trabajadores.
¿Cómo implementar un plan de reskilling y upskilling en la empresa?
Para incorporar el nuevo tipo de perfiles que se demandan en un escenario laboral cada vez más digital, algunas empresas apuestan por la contratación directa. Sin embargo, cada vez son más las que prefieren potenciar las competencias de su plantilla y evitar que estas se queden desactualizadas. Así, tendencias como el upskilling o el reskilling se han convertido en dos estrategias fundamentales para potenciar el talento interno , mejorar la productividad y crecimiento de la empresa y diferenciarse de sus competidores. Para su implementación, es recomendable seguir los siguientes pasos:
- Identificar las necesidades y habilidades requeridas. Lo primero que ha de tener en cuenta una empresa antes de iniciar un programa formativo es tener claros los conocimientos y las habilidades de la plantilla, así como saber qué puestos de trabajo y, sobre todo, qué tipo de habilidades nuevas se necesitan cubrir y satisfacer en la compañía. Solo así podrás conocer las necesidades de cada uno de sus integrantes y qué plan de formación encaja mejor con cada uno de ellos. Es importante saber qué empleado necesita un plan de upskilling y cuál de ellos de reskilling. Todo, obviamente, en base a las necesidades empresariales. Preguntas claves: ¿Cuáles son las tendencias del mercado y qué puestos de trabajo o competencias hace falta cubrir? ¿Qué competencias son necesarias para continuar creciendo y cuáles ya se encuentran dentro de la plantilla actual? ¿Qué perfiles han de ser actualizados o sustituidos por otros nuevos? ¿A dónde quiero llegar potenciando habilidades en mi equipo? Qué habilidades hay que adquirir: ¿Estamos actualizados en cuánto a lo que hace falta en el área? ¿Qué herramientas pueden ayudar a desempeñar mejor el trabajo?.
- Escoger un plan de formación continua durante la jornada laboral (si es posible) Para que la estrategia sea exitosa, resulta fundamental que la formación sea personalizada y adaptada a cada empleado. Para elegir un plan formativo, hay que valorar si el programa se hace de forma individual o grupal y elegir el tipo de aprendizaje que se adapte mejor a las necesidades de la formación: tutorías individualizadas, e-learning , coaching , etc. Incluye: Preparación del material.Grabación de videos, webinars, artículos, reuniones presenciales, según se considere pertinente en cada caso.
- Ofrecer la formación a través de la Retribución Flexible o como Beneficio Social. La formación es uno de los beneficios más valorados por los empleados. La empresa Sodexo además, ofrece a través de un cheque formación, virtual, que facilita el acceso y pagos de cientos de cursos y se puede ofrecer a la plantilla en dos modalidades: bien financiada por la empresa (beneficio social) o bien, como parte de la retribución flexible. Si se hace a través de la retribución flexible, los gastos en formación y capacitación de los empleados exigidos por su actividad laboral están exentos totalmente del IRPF.
- Adaptabilidad: Se trata de un aprendizaje continuo y permanente, por lo que puede surgir la necesidad de incorporar nuevas habilidades y competencias que demanden la profesión.
- Por último y no por ello menos importante, haz una evaluación de resultados para calibrar el nivel de éxito que permita determinar el progreso de tus trabajadores. Solo así podrás confirmar que la estrategia esté dando los resultados esperados. .
DE LAS 'SOFT SKILLS' A LAS 'HARDS KILLS'
Las competencias necesarias para cada puesto de cada trabajo se encuentran en una transformación casi constante. Por eso, para ambos procesos formativos, a la hora de formar a sus empleados, las empresas deben ocuparse tanto de las llamadas habilidades duras (hard skills) como de las habilidades blandas (soft skills).
Las duras son aquellas habilidades técnicas o conocimientos de los que disponen los empleados y que le permiten desempeñar una labor determinada, como el manejo de determinados softwares.
Mientras que soft skills (blandas) hacen referencia a habilidades transversales pero fundamentales para una correcta adaptación al cambio: inteligencia emocional, capacidad de trabajo en equipo, la capacidad de comunicación, liderazgo, negociación o la resolución de conflictos, la gestión del cambio y demás habilidades personales e interpersonales que ayudan a un trabajador a desenvolverse eficientemente en una empresa moderna.
3 EMEPLOS DE RESKILLING Y UPSKILLING
Tras conocer qué es Upskilling y Reskilling, los objetivos que tienen, la principal diferencia que existe entre ambos y las ventajas que nos ofrecen, vamos a mostrar tres ejemplos de Reskilling y Upskilling con los que entender mejor estos términos y todo lo que hemos explicado hasta ahora.
Los ejemplos que vamos a mostrar se han llevado a cabo en empresas reales y han generado beneficios muy satisfactorios.
1) En el primer caso corresponde a Amazon en el año 2019, cuando lanzó un programa de Reskilling para mejorar las habilidades y competencias de sus trabajadores. Esta empresa invirtió en este proyecto 700 millones de dólares. A través de él se han puesto en marcha tres iniciativas:
a) Amazon Technical Academy: para que los empleados obtengan habilidades de ingeniería software.
b) Machine Learning University: formar a personas en conocimientos tecnológicos y puedan avanzar en su carrera.
c) Associate2Tech: para formar en roles relacionados con las TIC.
2) El siguiente caso se trata de la empresa Arla Foods Dinamarca: se trata de una empresa láctea que observó la necesidad de intervenir en el crecimiento de las habilidades de sus trabajadores. Para ello llevó a cabo un programa de Upskilling donde participaron 3.500 personas y en el cual mejoró la capacitación de los trabajadores y los enseñó a conseguir mejores oportunidades en el futuro. También se logró mejorar la reputación de la empresa y concienciar que de mejorar en las habilidades personales te ayuda a mantener la fuerza laboral.
3) En el tercer y último caso vamos hablar del caso de la empresa A&T (American Telephone & Telegraph) se trata del mayor proveedor telefónico de Estados Unidos. En el año 2013 llevó a cabo un programa de Reskilling, llamado, “Workforce 2020”, en el cual intervino 250 millones de dólares. En este programa se quería dejar a un lado la idea de contratar nuevos talentos actualizados y dar prioridad a la formación de los empleados que ya tenía para que adquirieran nuevas habilidades y competencias. A través del uso de Reskilling se abrieron dos herramientas una para crear un perfil profesional y encontrar puestos vacantes y otra para informarse sobre las tendencias de contratación.
FUTURO DEL RESKILLING Y UPSKILLING
La transformación digital o aparición de nuevas tendencias sumado a todo lo anterior hacen que el uso tanto de Upskilling y Reskilling sea el presente y futuro de las empresas. Esto permite que tanto las organizaciones como los trabajadores mejoren y ganen habilidades, estén al día de todos los cambios que ocurren a su alrededor y no se queden en el pasado.
Los continuos cambios no solo en el ámbito de las empresas sino en la sociedad, economía, política, etc. repercutirá en que el uso de esta práctica se generalice cada vez más entre las empresas porque como ya hemos nombrado anteriormente genera una serie de ventajas que mejoran los resultados de las empresas en el medio y largo plazo.
El uso de la tecnología va a jugar un papel más importante en las empresas, es por ello que la aplicación de estos dos términos será de formas más tecnológica cada día y con metodología e-Learning.
¿Cuáles son las habilidades clave?
La Comisión Europea insta a los gobiernos de la UE (Recomendación 2006/962/CE sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente) a introducir la enseñanza de competencias clave en sus estrategias de aprendizaje permanente.
En línea con las directrices europeas, las empresas habrán de incorporar el elemento formación como parte esencial de su cultura empresarial. El aprendizaje ha de ir en la línea de la adquisición o reskilling en habilidades críticas, que la Comisión Europea clasifica en 8 bloques:
- Comunicación en la lengua materna: habilidad para expresar e interpretar conceptos, pensamientos, sentimientos, hechos y opiniones de forma oral y escrita.
- Comunicación en una lengua extranjera: como la anterior, pero incluye capacidades de mediación (es decir, resumir, parafrasear, interpretar o traducir) y la comprensión intercultural.
- Competencia matemática, científica y tecnológica: buen dominio del cálculo, comprensión de la naturaleza y habilidad para aplicar los conocimientos y la tecnología a lo que se percibe como necesidades humanas (como la medicina, el transporte o la comunicación).
- Competencia digital:uso seguro y crítico de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el trabajo, el ocio y la comunicación.
- Aprender a aprender:habilidad para gestionar el propio aprendizaje de una manera eficaz, ya sea individualmente o en grupos.
- Competencias sociales y cívicas:habilidad para participar de una manera eficaz y constructiva en la vida social y profesional de cada uno y comprometerse con la participación activa y democrática especialmente en sociedades cada vez más diversificadas.
- Sentido de la iniciativa y espíritu de empresa:habilidad para transformar las ideas en actos a través de la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así como la habilidad para planificar y gestionar proyectos.
- Conciencia y expresión culturales: habilidad para apreciar la importancia creativa de las ideas, las experiencias y las emociones a través de distintos medios, como la música, la literatura y las artes escénicas y plásticas.
Tecnologías en las que hacer formación Upskilling y Reskilling
La transformación digital y la industria 4.0 traen consigo nuevas tecnologías que generarán grandes oportunidades de empleo. Las más destacadas son:
- Big Data
- Internet de las Cosas
- Machine Learning
- Cloud Computing
- RPA
- Metaverso
- Inteligencia Artificial
- Blockchain
Conclusión
Tanto el reskilling como el upskilling son dos formas que implementa el departamento de recursos humanos para potenciar a sus trabajadores. Debido a la revolución digital, las empresas han experimentado muchos cambios a nivel interno, generando una nueva cultura organizacional donde es necesario actualizar conocimientos para no quedar obsoletos.
Las empresas hoy demandan un pensamiento crítico e innovador, como así también la capacidad de resolver problemas, el liderazgo e influencia. Aprender nuevas competencias o actualizarlas permite que el personal se potencie no solo a nivel individual sino también aporta valor a la organización.
Fuentes consultadas: https://www.iebschool.com/ https://www.iberdrola.com/ https://fundacionadecco.org/ https://editorialelearning.com/ https://www.cegos.es/actualidad/ https://www.santander.com/ https://www.sodexo.es/ https://blog.wearedrew.co/
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